Dentro de la retribución salarial, el bonus aparece como una partida moderna, de variados perfiles. Puede constituir un sistema retributivo vinculado a la situación y resultados de la empresa, en cuanto su concesión y cuantía se haga depender de la productividad, beneficios o cumplimiento de objetivos por la empresa, o puede constituir un sistema de remuneración vinculado a la cantidad y calidad de trabajo de cada empleado, en la medida en que su concesión y cuantía se hagan depender de la productividad, el rendimiento o el cumplimiento de objetivos por los trabajadores individualmente considerados o por un grupo o sección de ellos.

Tipologías dentro de la retribución variable

Más allá del concepto general de “bonus”, la retribución variable puede adoptar diversas formas, cada una con sus propias condiciones de devengo y exigibilidad. Entre las modalidades más extendidas se encuentran:

• Bonos: frecuentemente dirigidos a mandos directivos o técnicos, su importe se vincula al logro de objetivos estratégicos definidos contractualmente.
  
• Primas: asociadas a la productividad o calidad del trabajo colectivo en áreas operativas.
  
• Incentivos: retribuciones variables ligadas a resultados comerciales, como ventas, objetivos de captación o expansión.
  
• Gratificaciones: entregas ocasionales o voluntarias sin criterios predefinidos, no exigibles salvo reiteración que configure condición más beneficiosa.
  

La inexistencia de una norma de rango legal expresa que regule el bonus ha hecho que la doctrina judicial haya debido identificar su esencia y sus caracteres definidores.

Así, se puede señalar que el bonus es una retribución variable independiente del salario; que se concede habitualmente por voluntad de la empresa; que mediante él se premia la dedicación extraordinaria o el rendimiento superior al habitual del trabajador y los resultados obtenidos en el ejercicio de su actividad; que, salvo previsión en convenio colectivo, se trata de un complemento sujeto a cierta discrecionalidad de la empresa; que, en consecuencia, su concesión no tiene carácter obligatorio sino que es la empresa quien decide su concesión al trabajador de acuerdo con los objetivos fijados para la obtención del bonus, pero que, una vez establecido este complemento, ya por decisión unilateral de la empresa, ya por pacto, el mismo no queda a la discrecionalidad empresarial, sino que empresa y el trabajador quedan vinculados a los términos del plan de bonus.

Si en el plan constitutivo del bonus se ha previsto de manera expresa la pérdida del derecho a su percibo si la relación laboral finaliza antes de que éste se devengue o de la fecha prevista para su abono, incluidas las extinciones por despido improcedente, la doctrina judicial ha señalado que el trabajador carece de derecho al pago del bonus: así lo han determinado las Sentencias del TSJ de Madrid de 29 de octubre de 2002.

Principios de configuración del sistema de bonus

En definitiva:

• El bonus se rige por los pactos entre las partes.
  
• No es consolidable, ni genera derechos adquiridos o condición más beneficiosa.
  
• No es discriminatorio que solo se pague a unos trabajadores y no a la totalidad de la plantilla.

Toda retribución salarial parte de un criterio objetivo tanto en su importe o devengo como en las condiciones de su generación, pues en otro caso el salario quedaría incluido en un arcano imposible de descifrar, en que la voluntad del empleador se constituiría en única definidora de su importe y devengo, privando al contrato de su bilateralidad.

Pero, por ello mismo, el trabajador que es a quien se le va a fijar unas condiciones para percibir la retribución que satisfaga su esfuerzo y trabajo, debe conocer en todo momento cuáles son los parámetros, módulos o criterios específicos para percibir su retribución, sin que pueda ser arbitrariamente determinada desde entonces (una vez fijados) por el pagador. De aquí que sean exigibles todas las medidas y garantías para controlar la satisfacción del bonus, e igualmente el cumplimiento por parte del trabajador de los criterios establecidos para su satisfacción.

En la determinación de los objetivos se deben evitar conceptos vagos, etéreos e indefinidos, que no se concretan sino en impresiones, sin referencias objetivas, ni puntualizaciones concretas.

Además, no se debe perder de vista que la estructura del sistema de bonus debe ajustarse al perfil profesional de cada trabajador. Mientras que los incentivos suelen ser habituales en puestos de perfil comercial, en otros sectores se opta por metas relacionadas con la eficiencia, la calidad del trabajo o la innovación. En todos los casos, la adaptación del esquema de retribución a las funciones concretas contribuye a reforzar su legitimidad y su eficacia práctica.

Buenas prácticas para implementar un plan de retribución variable

A la luz de la doctrina y las recomendaciones de gestión de personas, la definición de un sistema de bonus eficaz debe considerar los siguientes elementos:

1. Definición clara y escrita de objetivos
   Los objetivos deben ser firmados por los trabajadores para asegurar su conocimiento y aceptación previa. Es recomendable que estén definidos bajo el modelo SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporales).
   
2. Vigencia de la relación laboral al momento del devengo
   Debe establecerse expresamente que solo se considerará alcanzado el objetivo si se mantiene viva la relación laboral a 31 de diciembre del ejercicio correspondiente, con independencia de la causa de extinción (baja voluntaria, despido objetivo, despido improcedente…).
   
3. Conocimiento del importe total del bonus
   El trabajador debe conocer ex ante el importe total potencial del bonus, así como los mínimos y máximos posibles, para evitar ambigüedades.
   
4. Objetividad en la evaluación
   Se deben definir los objetivos evitando valoraciones subjetivas, estableciendo los criterios exactos que habilitan el derecho al bonus. Por ejemplo: incremento de un 10 % en los beneficios respecto al año anterior, o cumplimiento de metas de facturación individual.
   
5. Distribución por objetivos parciales
   Si el bonus se estructura sobre la base de varios objetivos, debe especificarse el peso porcentual de cada uno, así como el porcentaje mínimo total requerido para acceder al derecho de cobro.
   
6. Evaluación continua del sistema
   El plan de bonus no debe entenderse como un sistema rígido e inamovible. La empresa debe revisarlo periódicamente para asegurar que los objetivos siguen siendo pertinentes, que las metas propuestas son alcanzables y que la fórmula de cálculo refleja adecuadamente el contexto de negocio.
   
7. Importancia del contexto empresarial
   Los objetivos no pueden definirse de espaldas a la realidad económica o a la situación interna de la organización. Diseñar metas poco realistas o desalineadas con el momento del negocio puede comprometer el efecto motivador del sistema y generar un efecto contraproducente.
   
8. Gestión adecuada de la comunicación
   Una comunicación clara y constante respecto al funcionamiento del bonus, sus condiciones y criterios de cálculo resulta esencial para generar confianza, reducir conflictos y fortalecer la motivación del equipo.
   
9. Denominación adecuada en nómina
   En el recibo salarial debe evitarse la ambigüedad. Expresiones como “plus” o “falta de incentivos” deben sustituirse por términos claros como “bonus” o “retribución por objetivos”, a efectos de reflejar su verdadera naturaleza jurídica.