Se buscan perfiles analíticos para la gestión del big data aplicado a los rrhh

Se buscan perfiles analíticos para la gestión del big data aplicado a los rrhh
El big data en RRHH tiene un gran potencial pero exige a los profesionales desarrollar competencias clave como la capacidad analítica.

Según una encuesta de KPMG realizada a un total de 375 directivos de empresas, el 82 % de las organizaciones tiene previsto iniciar(se) en la aplicación de sistemas de Big data en RRHH o si ya han ejecutado acciones en esta área se muestran convencidos de incrementar su uso.

Este dato pone de relieve la cada vez mayor importancia que se otorga en el sector y en la dirección estratégica de las empresas a contar con un plan de gestión del talento con base en las métricas (datos) que ofrece la revolución Big Data.

Obtener toda la información posible facilita tanto a empresarios como a los responsables de los departamentos de recursos humanos la toma de decisiones con argumentos.

Big data en RR.HH: aplicaciones prácticas

Atracción y captación de talento

De igual forma que los equipos de fútbol basan su estrategia de fichajes en el cruce de datos sobre rendimiento, pases, porcentajes de aciertos, etc., los directores de RR.HH tienen hoy a su disposición mucha más información que la que limitan los currículos.

Todos y cada uno de nosotros tenemos actualmente un registro digital, una huella que aporta a los responsables de selección gran cantidad de información: qué publica un candidato en redes sociales (de forma pública, eso sí, y siempre bajo criterios éticos de respeto a la privacidad), cuál es su presencia online, si existe un registro de candidaturas anteriores y a qué perfiles o vacantes ha aplicado, entre otros.

Con todos estos datos de detalles precisos de los solicitantes, el profesional de los recursos humano dibuja un perfil más completo del candidato, además de conocer previamente qué aspectos trabajar durante el proceso de selección para que este sea un éxito.

Procesos de selección optimizados

Si bien el punto anterior resulta clave en todo proceso de selección, no menos importante es el ahorro en costes en recursos que posibilita la aplicación del big data a los RRHH.

Retención del talento

Uno de los puntos que mayor zozobra causa a los profesionales de los Recursos Humanos es conocer por qué el talento en el que tanto ha invertido desea abandonar la empresa o no cumple con las expectativas que se tenían en el momento de su contratación.

La gestión tradicional de los Recursos Humanos no se ha mantenido ajena a estas pequeñas crisis. Los sistemas de evaluación del rendimiento, las entrevistas de salida y las encuestas de satisfacción han venido ejerciendo un papel dominante hasta ahora. Sin embargo, los nuevos tiempos requieren nuevas competencias para los departamentos de Recursos Humanos, y muy especialmente las ligadas a la capacidad analítica de los profesionales.

Contar con auténticos ingenieros de datos especializados en el análisis de los mismos y en su captación adaptada al universo 3.0 permite realizar diagnósticos de situación más inmediatos, y en consecuencia, la organización está preparada para hacer frente a las posibles deficiencias detectadas y realizar una acción de retención cuyo fin sea, por ejemplo, comprometer más a los empleados como parte de un plan de carrera en la organización.

Mejorar de forma conjunta el rendimiento del personal y por extensión de la empresa

Según expresan los expertos en Recursos Humanos, el coste que tiene una nueva contratación para la empresa es tres veces superior al coste de retener el talento. Y añaden más: adaptar un nuevo empleado  a la cultura de la empresa le va a llevar una inversión de nada menos que 18 meses.

Por ello, no se escapa que la gestión estratégica del talento en las empresas resulta crítico para ellas. En este campo, además de las campañas de inmersión, evaluación del rendimiento e incentivos, el Big Data viene a ofrecer a los RRHH un entorno de mayor información sobre la efectividad de los programas implementados.

En conclusión, con la irrupción de los sistemas de captación y análisis de datos masivos, los profesionales de los RRHH tienen ante sí un inmenso campo de información útil para mejorar la gestión del talento de la empresa, ya sea mediante avanzados sistemas de atracción de talentos o de acciones de evaluación y entrenamiento para lograr una mayor concordancia de objetivos entre empresa y empleado.

Para profundizar aún más sobre cuál será la incidencia del Big Data en RRHH os recomendamos una lectura reflexiva del estudio «HR Digital Disruption, sobre el valor de la tecnología en la gestión de personas».

Por el momento ahí queda esta reflexión. La aplicación del big data en los RRHH es aún un fenómeno incipiente; no obstante, se prevé que en los próximos años experimente un importante crecimiento contribuyendo a hacer más objetiva la función de RRHH. La tendencia que más clara se muestra es avanzar hacia la integración de los indicadores de información en cuadros de mando que permitan generar analíticas de alto valor estratégico, tanto explicativas como predictivas.

Precisamente la obtención y gestión automática de los datos relacionados con los indicadores de gestión de RRHH será la que permitirá al director de RRHH tener una mayor relevancia en las decisiones de los comités de dirección de las empresas. Y es que en la sociedad del conocimiento, las personas son su principal activo.

Por ello se viene observando en los últimos años en el mercado laboral que entre las competencias más demandadas a los profesionales de RRHH adquieren mayor protagonismo las capacidades analíticas, además de las ya clásicas de liderazgo, ética y coherencia, atención al cliente, comunicación, gestión de conflictos, orientación a resultados, toma de decisiones complejas, identificación y comprensión del proyecto de la compañía.

Competencias clave en RRHH para el éxito de la aplicación del big data

Conocer profundamente cuál es el negocio de la compañía y cuáles son sus objetivos

La función de Recursos Humanos se ha mostrado como pilar de carga del éxito de grandes y pequeñas empresas. La política de recursos humanos tiene siempre como punto de partida el apoyo que aporta como división integral a la consecución de los objetivos empresariales.

 Si el área de Recursos Humanos pierde el norte que supone la consecución de objetivos, estaremos desperdiciando recursos.

Tener un profundo conocimiento de la plantilla que gestiona

Un buen profesional de los recursos humanos conoce a sus compañeros: sabe cuáles son sus metas profesionales, cuáles sus necesidades personales… y ahora además, puede plantear un perfil de desarrollo de carrera totalmente personalizado. Por ello, junto a las aptitudes de análisis psicosocial del individuo, los técnicos y directores de recursos humanos han de trabajar su capacidad analítica de datos objetivos.

Vocación de servicio y trabajo en equipo

Dentro de las responsabilidades del departamento de recursos humanos, se encuentra la de ser garantes de los recursos (herramientas, información, medios…) al resto de la organización a fin de que estos sean parte de las soluciones que la empresa requiere para alcanzar sus objetivos estratégicos.

La ingente cantidad de datos de los que dispone con la aplicación de sistemas de big data en RRHH y una adecuada capacidad de aprendizaje continuo, convertirán al profesional en un recurso muy valorado.

Las tres ‘C’. Conciliación. Comunicación. Coherencia

Ante situaciones de conflicto, el profesional de los recursos humanos ejerce de mediador entre la dirección y los empleados. Una adecuada capacidad de liderazgo y experiencia en conciliación y resolución de conflictos son cualidades altamente valoradas.

De ahí la importancia de que disponga de capacidades comunicativas, que sea capaz de transmitir ideas y valores ante los empleados y al mismo tiempo ejerza de imagen de la empresa. Y siempre bajo valores de coherencia y respeto.

Un profesional orientado a resultados

Nunca debe perder de vista que el objetivo último es conseguir unos resultados. Para ello debe desarrollar su capacidad de gestión y análisis, como dos de las competencias claves en RRHH del futuro inmediato.

Capacidad de pensamiento lateral y mente abierta

La función de Recursos Humanos pone cada día al profesional en situaciones complejas, que requieren no siempre la misma solución. Al fin y al cabo, si bien se trata con datos objetivos, los interlocutores son personas de carne y hueso.

Por ello, tanto en RRHH como en el resto de áreas empresariales la capacidad de pensamiento crítico y la mentalidad abierta a nuevas soluciones está siendo cada día más valorada.

Junto a esta aptitud de respuesta, la revolución tecnológica permanente obliga a estar al día de las novedades y tendencias inmediatas que el mercado brinda.

Con un dominio de las bases de estas tecnologías y una adecuada capacidad analítica, se dispone de los recursos necesarios para saber a qué acudir para resolver cualquier cuestión que se plantee.

Con experiencia en la gestión de proyectos Big Data

Tan importante es adaptar la capacidad analítica a la obtención de conocimiento real de los datos que ofrece el Big Data como tener la capacidad de liderazgo suficiente para involucrar a toda la organización en una meta común.

En definitiva, se encuentra en plena revolución de datos. La dirección de las empresas se ha percatado de su valor estratégico; también en el área de Recursos Humanos. Por ello, actualmente se buscan perfiles analíticos para la gestión del big data aplicado a los RR.HH.

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Comentarios (2)

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Mary

Enviado el

Una consulta, si deseo incursionarme como profesional en el mundo de las Analíticas de RRHH y la BIG data. Por donde debo comenzar, ya que no consigo un Diplomado on line sobre el tema.

Gracias por su información
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Fran

Enviado el

Buenas tardes Mary. Desconozco si Jesús Gómez ha dado una solución a tu consulta. Espero que sí. En todo caso, y en calidad de profesor de Cerem, me permito intervenir en la cuestión y en tu duda. Si contactas con Cerem, muy gustosamente te podrán ofrecer información adecuada a tu perfil profesional y curricular. Para cualquier otra consulta, soy Fran, y mi correo es franciscojavier.moreno@cerem.es y mi móvil 34.665.266.386.
Recibe un afectuoso saludo.
Fran

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