Selección interna vs. Selección externa

Selección interna VS. Selección Externa
¿Selección de personal externo? o ¿Promoción interna? La respuesta a esta cuestión no es una ni absoluta sino que dependerá de múltiples ventajas e inconvenientes.

El mundo de la empresa se encuentra muy a menudo con un dilema en lo que respecta a su modelo para cubrir las distintas vacantes que van quedando libres en los niveles de cualificación más elevados. Así, surge la eterna pregunta, ¿selección de personal externo? o ¿promoción interna? La respuesta a esta cuestión no es una ni absoluta sino que dependerá de múltiples variables en las que cada opción cuenta con una serie de ventajas y de inconvenientes. Lo importante es, ante todo, que la compañía sepa encontrar el equilibrio entre el desarrollo del talento en su propio seno con la entrada de nuevo personal cualificado. De esta forma, el desarrollo de los empleados podrá ser completo, al darles motivación e interés para evolucionar dentro de la empresa y además, sumar valor añadido y nuevas formas de trabajar con candidatos del exterior.

Promoción interna

En primer lugar, se puede hablar de la promoción interna como la forma de reclutar a candidatos dentro de la propia organización. En este caso, se convoca a los trabajadores para que a través de una serie de entrevistas y pruebas elaboradas por los responsables de recursos humanos, se establezca un criterio de selección.

Ventajas

Esta opción cuenta numerosas ventajas entre las que destacan las de tipo económico o socio-laboral.

  1. El hecho de que los trabajadores de la empresa sean tenidos en consideración para formar parte de un área más cualificada, le aporta un carácter motivador debido a que los propios empleados se sentirán integrados y bien considerados. Estos van a asociar directamente el trabajo bien hecho con la posibilidad de promoción interna y con alcanzar el esperado ascenso. Por lo tanto, optarán no solo por trabajar de la forma más eficiente posible sino que además, buscarán adquirir nuevos conocimientos, aptitudes y experiencias para tener opciones de ascender y, en caso de que un día abandonen la compañía, serán mucho más competitivos y eficientes en el mercado laboral.
  2. Rapidez en el proceso de selección.  Al no llevarse a cabo un proceso abierto con todos los gastos de medios técnicos, personal y tiempo que esto conlleva, la empresa ahorrará muchos costes.
  3. El clima laboral y el compromiso hacia la empresa mejora enormemente. Los trabajadores desarrollan un sentimiento de pertenencia a la compañía, alegrándose con sus éxitos y trabajando para conseguirlos. De esta forma, se fomentan lazos familiares donde todos trabajan en beneficio mutuo, lo que generará una mayor seguridad y estabilidad para ellos, que verán la compañía como parte de sus vidas a largo plazo.
  4. La integración y el proceso de acogida a la organización no serán necesarios debido a que los trabajadores ya están integrados, ya forman parte de la empresa, la conocen y comprenden su cultura y modo de trabajar. De esta forma, supone un gran ahorro en programas de acogida, cursos y periodos de adaptación, que muchas veces retrasan el trabajo y el rendimiento del resto del equipo.
  5. Productividad. De la rapidez en la acogida y adaptación, también se deriva el aprendizaje del trabajo a desarrollar, por lo que el empleado será mucho más productivo desde su incorporación.
  6. Existe un conocimiento extenso de los candidatos, por lo que el área de recursos humanos sabrá perfectamente en qué puesto o área encaja mejor cada trabajador y qué puede aportar a la empresa desde aquí y con una mayor implicación.
  7. Efecto dominó. Esto se refiere a que en los casos en los que una empresa lleva a cabo políticas de selección interna, estas pueden derivar en un proceso en cadena de publicación de vacantes internas que, al ser cubiertas por empleados de la propia compañía, dejarían sus propios puestos libres con su marcha a la vacante.
  8. Por otro lado, la promoción interna permite también aprovechar los conocimientos específicos de los trabajadores de una compañía sobre las particularidades de su trabajo y saber adaptarlo a la cultura de la empresa y a su integración en su nuevo equipo.

Inconvenientes

Esta opción también cuenta con algunos inconvenientes que hacen que los distintos empresarios y personal de recursos humanos consideren otras opciones de contratación para sus distintas vacantes.

  1. Falta de rigurosidad. El hecho de que un proceso de promoción sea interno no reduce la rigurosidad del proceso, por lo que debería ser exacto al proceso externo, lo que supone un coste en tiempo, personal y en especialización del candidato seleccionado. Si no es así, se corre el riesgo de que los miembros que asciendan dejen de ser eficaces y competentes, de manera que los niveles superiores comienzan a poblarse de personal que no es el mejor ni más competitivo,  lo que influye muy negativamente en el futuro y proyección de la empresa.
  2. Por otro lado, el hecho de buscar un sustituto supone que a su vez queda una vacante y esto puede suponer en algunos casos un problema, ya que se produce un proceso de selección en cadena que imposibilita el trabajo y los objetivos marcados.
  3. Además, no incorporar savia nueva a la organización le cerrará las puertas de nuevas experiencias, otros conocimientos y prácticas distintas que pueden resultarle útiles, así como contactos que pueda traer el trabajador que sean interesantes para la empresa. En esta línea, si se cubren vacantes con personal interno, este carece de puntos de vista externos al llevar toda su carrera en la propia empresa, lo que puede derivar en "obliguismo"  así como carencias en su adaptación fuera de la compañía.
  4. Es posible que el ascenso de unos suponga que los candidatos no seleccionados sientan malestar y desmotivación. El impacto de las decisiones de no promoción puede afectar a sus expectativas y objetivos, de manera que puede degenerar incluso en casos extremos como sabotaje o vacío hacia el nuevo jefe.
  5. En el ambiente de la empresa se pueden generar grupos de ganadores y perdedores, además de politiqueo interno o peloteo, donde se apoyen mutuamente para perjudicar a otros, por lo que se rompan las sinergias y el buen ambiente para trabajar en equipo.

Contratación externa

Por su parte, la contratación externa supone abrir un proceso de selección para que entre a la empresa personal nuevo y adecuado para el puesto de trabajo ofertado. Esto también cuenta con una serie de ventajas e inconvenientes, que vendrían a ser prácticamente los opuestos a los de la promoción interna.

Ventajas

Entre las principales ventajas estarían:

  1. Los trabajadores de fuera aportarán ideas nuevas y enriquecedoras para la empresa.  Las ideas frescas ayudarán al grupo y aumentarán los puntos de vista sobre las distintas cuestiones y problemáticas que se puedan plantear dentro de la organización y la forma de solucionarlas.
  2. También, se puede entender que el candidato desde el inicio aportará grandes resultados, eficiencia y dedicación, ya que viene de otra empresa donde ha sido formado y capacitado para desempeñar este trabajo. Además, el formar parte de una entidad nueva genera mayor expectación, ilusión e interés por encajar y hacerlo lo mejor posible.
  3. Mantener siempre un conocimiento de lo que existe fuera y lo que hace la competencia, resulta fundamental para cualquier empresa, por lo que se mantendrá siempre actualizada con la forma de trabajar y las tendencias en otros ambientes laborales, algo que puede beneficiarle enormemente para mejorar su eficacia, ritmo de trabajo u objetivos a cumplir.
  4. Esta opción, además de cubrir los puestos con los candidatos más adecuados a este nivel, evitaría los inconvenientes que se pueden producir cuando se rompen las dinámicas y el clima laboral y se genera un ambiente de inestabilidad, envidias o grupos de perdedores y ganadores.

Inconvenientes:

  1. 1.Obliga a un proceso de formación para conocer la empresa, su cultura y particularidades. El nuevo trabajador debe adaptarse y afrontar posibles rechazos iniciales.
  2. Es posible que la expectación creada quede frustrada, lo que supondría una pérdida de dinero y tiempo y, en caso de repetir el proceso con los mismos malos resultados, que se produzca un problema tanto de motivación como de inseguridad en la empresa.
  3. Es posible que se genere también un problema de cohesión que provoque cortoplacismo. Esto es, tanto el nuevo integrante como los subordinados buscarán hacer méritos y obtener rápidos resultados para agradar al nuevo jefe, lo que perjudicará el trabajo al no madurar ni cuidar a fondo los proyectos.
  4. También se puede producir una brecha salarial entre la empresa y el mercado. Por eso, resulta peligroso realizar contratos mucho más jugosos que los que tienen los trabajadores internos.

Teniendo en cuenta todos estos aspectos, una de las mejores opciones es establecer un sistema intermedio en la contratación entre promoción y reclutamiento externo. De esta forma, se podría mantener un ambiente de trabajo adecuado, la motivación y esfuerzo de los trabajadores internos y combinarlo con un aporte exterior de ideas, nuevas perspectivas y opiniones enriquecedoras. Existen en algunas compañías acuerdos con los representantes de los trabajadores donde se establecen un tanto por ciento de vacantes anunciadas primero internamente y luego, de forma externa. Otras en cambio, optan por candidatos talentosos y bien preparados, sin importar si son de procedencia externa o interna.

En definitiva, la mejor opción es siempre encontrar un punto en común entre los profesionales de la empresa que por méritos y preparación son aptos para puestos superiores y un porcentaje de personal exterior que aporte frescura, nuevas ideas y experiencias.

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