Las encuestas salariales actúan como una importante herramienta para llevar a cabo la gestión de la compensación. Su uso es doble. Por un lado permiten a los distintos departamentos de Recursos Humanos establecer nuevos salarios y aplicar límites a los  ajustes salariales que se producen en materia de compensación de empleados. Además de esto, resultan de gran utilidad para que los distintos empleados y candidatos sepan lo que están pagando dentro del mercado laboral, en función del tamaño de la empresa, tipo de puesto que ostentan o contexto laboral.

Por otro lado, estas encuestas aportan una completa información sobre los mercados, fundamental para que las empresas y trabajadores estén al día de las distintas tendencias. Informan de las novedades de mercado, la medida de las necesidades o los términos concretos de la compensación, lo que hace posible que las empresas que participan en ellas tomen decisiones en función de la situación del mercado y la economía o puedan actualizar y mejorar sus políticas de compensación y mejorar su competitividad. La información que aportan no solamente abarca los salarios, sino que resulta vital para mejorar los beneficios de las empresas. Con ella, podrán establecer un fiable y competitivo plan de remuneración, directamente vinculado a las estrategias del negocio.

Además, la información es segregada en función de variables como la localización geográfica de las empresas, la actividad o el tamaño, de manera que pueden posicionarse de forma óptima para mejorar sus beneficios. También puede utilizarse como una herramienta capaz de diseñar las escalas salariales, retener personal clave, establecer presupuestos anuales o implantar estrategias corporativas en función de las tendencias del mercado.

A través de informes estadísticos, se muestran sus resultados (por ejemplo, el promedio o los percentiles), que suelen utilizarse en áreas relacionadas con la remuneración para crear políticas de posicionamiento. De esta manera, las empresas podrán obtener información procesada de forma objetiva y confidencial.

Tipos de encuestas

Las encuestas funcionan a través de proveedores que las desarrollan y publican sus resultados para distintas empresas y organismos. Estas se pueden dividir en dos tipos, principalmente:

Las encuestas especializadas por sectores específicos

Son desarrolladas por empresas consultoras expertas en materia de compensación. En esta tipología, se podría incluir HAY, que ofrece un análisis global tanto de tendencias como de salarios en España. Se trata de realizar una profunda encuesta con más de 70 preguntas, en la que se solicita información de las empresas y los trabajadores (sexo, edad, nivel de estudios, sector laboral, área de formación, lugar de residencia), así como de otras cuestiones más detalladas (sus opiniones y sensaciones sobre su sector laboral, las opciones de vivir fuera de España, los motivos conducentes a tomar esta opción, lugares donde emigrar). En el ámbito nacional, también se centran en conocer aspectos como el tipo de contrato, puesto, horario laboral, rango salarial, cambios de trabajo, tiempo en la empresa, responsabilidades, evolución... A través de multitud de cuestiones, se pueden conocer las motivaciones laborales, económicas, aspiraciones, inquietudes y opiniones de los trabajadores.

Otros organismos, como Manpower, han conseguido, a través de sus encuestas salariales, implementar los programas de recursos humanos, tanto en empresas que operan a nivel nacional como en grandes multinacionales. La información precisa y actualizada que ofrecen estos organismos da la posibilidad a los clientes de tomar decisiones sobre los distintos esquemas de pago de sus colaboradores. A través de una evaluación exacta de la situación de cada compañía en el mercado salarial, consiguen una integración y administración de sueldos adecuadas.

En este sector, también se pueden nombrar otras compañías, como Mercer o Towers-Watson. Esta última consigue convertir los estudios de ámbito salarial en una potente herramienta para diseñar las estrategias más eficientes de compensación competitiva, algo que se apoya en la atracción y retención del talento de las distintas compañías. Un correcto análisis de sus contenidos permite conseguir prácticas de mercado sobre los diversos elementos retributivos que las tendencias actuales muestran. 

Las empresas particulares o grupos de empresas son los que financian la realización de estas encuestas de manera que solamente ellas pueden acceder a sus estudios y resultados de forma gratuita. El resto de empresas o departamentos de Recursos Humanos que quieran acceder a estos informes requerirán de previo pago para consultarlos. Estas encuestas van mucho más allá del salario e incluyen, además, otros tipos de beneficios (los seguros, planes de pensiones, coches de empresa, bonus...), de forma que son encuestas muy elaboradas y detalladas.

En estas, también se utilizan otros procesos de medición de productos, como el benchmarking de salarios. Esta herramienta permite comparar una empresa con sus competidores u otras compañías situadas a la cabeza del sector. Su principal objetivo es encontrar las mejores prácticas para adaptarlas y alcanzar el nivel competitivo más alto en cualquier aspecto de la organización, como en el caso de los salarios. Así, por ejemplo, un banco llevó a cabo benchmarking para averiguar si su escala salariar era suficientemente competitiva en comparación con los datos que existían en el mercado.

Así, este tipo de organizaciones operan para lograr mejorar el desempeño de las empresas a través de la gestión eficaz tanto de personas como de riesgos y finanzas. De esta forma, ofrecen soluciones en áreas tan diversas como la gestión de talentos, riesgo, capital o compensaciones y beneficios.

Encuestas que se realizan para el público, en general.

Se trata de una tipología gratuita, aunque suele contener menos información que las anteriores. Por ejemplo, no incluyen datos relativos a los salarios en efectivo. Estas, al contrario que las anteriores, que son encargadas de forma privada por las empresas, son desarrolladas por el INE (Instituto Nacional de Estadística), así como por empresas especializadas en selección. Se basan en la información disponible en las ofertas de trabajo, dentro del mercado laboral, y en el contacto directo con los departamentos de recursos humanos de las empresas. Todo esto hace que aporten menos información, de forma que resultan menos fiables que las anteriores.

Por ejemplo, en la Encuesta Anual de Estructura Salarial que prepara el INE se incluyen los datos relativos a las ganancias medias, en función del tipo de contrato, el tipo de jornada, ocupación, actividad económica, edad, comunidad autónoma o sexo. El objetivo de esta encuesta es realizar una estimación de la ganancia bruta anual por trabajador, establecida a través de distintas clasificaciones. Para adquirir esta información, se utilizan bases de datos como el Fichero General de Afiliación de la Seguridad Social, las declaraciones del Modelo 190 y otras variables como ocupación y tiempo de trabajo, que provienen de otras encuestas.

Fiabilidad en las encuestas

Las encuestas serán fiables, siempre y cuando sus consumidores estén bien informados. De esta manera, por sí mismos serán capaces de decidir si los datos que aportan son dignos de confianza e incrementarán su utilidad en la organización. Es importante contar con encuestas bien elaboradas, ya que, de esta forma, una empresa conseguirá separarse de la competencia y logrará gestionar su éxito en el presente y futuro.

Para asegurar la fiabilidad de las encuestas, se pueden tener en cuenta algunos consejos:

1. El consumidor de la encuesta debe ser inquisitivo. Para ello, necesita conocer los procesos que le aseguren toda la información consistente y eficazmente.
2. Es necesario contar con toda la información remitida por los participantes. De esta forma, no son fiables las empresas que realicen encuestas sin hacer preguntas, tras remitir la información salarial.
3. Resulta muy positivo que las empresas que realizan estudios salariales cuenten con reuniones de homologación de cargos.
4. Hay que revisar todos los procesos de análisis internos, de manera que la organización utilice la información de forma consistente.
5. Es mucho más seguro optar por información basada en niveles que en homologación de cargos.
6. Serán los individuos que estén familiarizados con la homologación de cargos los encargados de realizarla. Su calidad afecta a la validez de la información de la encuesta.
7. Consultar a los proveedores cómo se maneja la información que falta. Es necesario solicitar los datos sobre cómo funciona el proceso. Además, hay que desconfiar de las empresas que no publican listados de participantes.

Por último, hay que añadir que la importancia de las encuestas reside en su gran capacidad para evaluar los niveles de competitividad de sueldos y salarios de los distintos colaboradores de referencia. Desde una inicial preparación de la estrategia, en la que se tienen en cuenta la misión, planes, valores, visión o programas de gestión de talento; se pretende conseguir, mediante las encuestas, comparar, analizar y determinar el posicionamiento de pago de una compañía. El objetivo primordial de estas es, primero, captar; para retener y motivar al talento humano que cuente con los conocimientos, habilidades, valores y competencias necesarios para desempeñar su rendimiento con la mayor calidad. Los resultados tangibles y el cumplimiento de la misión son los principales objetivos y un valor agregado que hace que los trabajadores reciban, como gratificación a sus esfuerzos, la retribución de mercado.

Se trata, por tanto, de una herramienta que beneficia a los distintos elementos que forman parte del engranaje, por lo que su relevancia y fiabilidad están más que aseguradas.