“Star” es la mejor herramienta para identificar el talento en una entrevista de trabajo

“Star” es la mejor herramienta para identificar el talento en una entrevista de trabajo

La entrevista de trabajo es un elemento determinante en cualquier proceso de selección. De hecho, el principal objetivo de un currículum vitae es conseguir una entrevista y una vez en ella el entrevistador debe obtener evidencias que le permitan predecir el satisfactorio encaje de la persona con el puesto y con la organización. Por su parte, el candidato debe tratar de ofrecer su mejor versión teniendo en cuenta la empresa y trabajo al que esté optando.

Tanto candidatos como seleccionadores deben tener en cuenta que existen diferentes formas de entrevistar:

  • Entrevistas a distancia: suelen ser telefónicas o por videoconferencia. En estos casos, además de los consejos generales para cualquier entrevista conviene verificar los medios tecnológicos que se vayan a utilizar, tales como la batería del teléfono móvil, del ordenador, la conexión a internet, la videocámara….

En la videoconferencia debemos cuidar la decoración y el orden en la sala virtual de la entrevista que en muchas ocasiones se realiza en el domicilio. En el mercado hay disponibles diferentes programas de software que permiten grabar las videoentrevistas. De esta manera podrán ser posteriormente evaluadas por diferentes expertos y responsables de la organización, lo que permite reducir la subjetividad inherente a los procesos de selección de personas.

Las entrevistas a distancia también pueden ser escritas, a modo de un cuestionario, aunque este formato es menos común porque se diluye la espontaneidad del candidato. En Estados Unidos existe una web especializada para candidatos ingenieros, Refdash, donde éstos pueden practicar entrevistas de selección por escrito y recibir feedback de manera automática.

  • Entrevistas presenciales: son las más frecuentes y en ellas se produce un encuentro cara a cara con el entrevistador. Normalmente son individuales, aunque también puede darse el caso de entrevistas grupales, bien sean éstas de un candidato con más de un entrevistador al mismo tiempo o de varios candidatos evaluados por uno o varios entrevistadores.

Este último tipo de entrevista grupal se conoce como dinámica de grupos y se utiliza con bastante frecuencia para ganar eficiencia en los procesos de selección gracias a la evaluación de varios candidatos a la vez.

El hilo conductor de estas pruebas puede variar, desde la escenificación de diferentes roles asignados a cada candidato para la solución de un reto determinado hasta la discusión abierta sobre proyectos o situaciones típicas del puesto de trabajo donde los candidatos despliegan sus competencias profesionales.

En las dinámicas de grupo estas competencias son analizadas por expertos que intervienen como meros observadores.

A continuación, nos centraremos en las entrevistas individuales, bien sean presenciales o a distancia, y las clasificaremos en función de que sean entrevistas biográficas o conductuales, también llamadas estas últimas entrevistas de incidentes críticos o Behavioural Event Interviews.

  • Entrevistas biográficas: son las más comunes y en ellas se repasa el currículum vitae del candidato. Suelen centrarse en su experiencia académica y sobre todo profesional, aunque en ocasiones se entra en el terreno personal. Esta intromisión depende de la profesionalidad del entrevistador, de la protección legal del candidato y de la cultura del país, del sector y de la organización.
  • Entrevistas conductuales: los defensores de este tipo de entrevistas partimos de la base de que el mejor predictor del comportamiento futuro de un candidato en una organización y un rol determinado es el comportamiento que haya podido tener en el pasado en situaciones parecidas. No es fácil desarrollar este tipo de entrevistas y por ello es conveniente que el entrevistador reciba formación al respecto para identificar situaciones relevantes y sacar información sobre las competencias más fuertes y más débiles de cada candidato.

Éstas son algunas recomendaciones para conducir una entrevista conductual:

  • Como en cualquier entrevista es fundamental crear una atmósfera agradable y explicar la estructura y los objetivos que se persiguen.
  • A continuación, para fortalecer la autoconfianza del candidato y la percepción general del mismo por parte del entrevistador es conveniente pedirle un breve resumen de su trayectoria académica y profesional.
  • Conviene ayudar al candidato a identificar situaciones relevantes en sus experiencias profesionales previas. Para esto hay que tener muy en cuenta su experiencia y el perfil de competencias que se requiere en el puesto de trabajo.
  • Siempre se debe solicitar al candidato una breve descripción o resumen de cada situación, esto se hace para identificar y seleccionar aquellas situaciones que puedan tener mayor semejanza con las que el candidato se encontrará si es seleccionado. Algunos ejemplos de preguntas focalizadas que ayudan al candidato a identificar esas situaciones relevantes son:
    • “Cuéntame alguna situación en la que te encontraras con un problema difícil de solucionar”.
    • “Piensa en alguna circunstancia en la que tuvieras que convencer a un cliente, a tus compañeros o a tu jefe”.
    • “Cuéntame alguna ocasión en la que consiguieras un objetivo”.
    • “Trata de recordar cuando tuviste que enfrentarte a un escenario que te resultó especialmente difícil o duro”.
    • “Piensa en una situación en la que hicieras un esfuerzo excepcional en favor de la empresa”.
    • “Cuéntame un hecho en el que tuvieras que trabajar con algún jefe o compañero que no se comportase de forma ética”.
    • “Dime alguna ocasión en la que proporcionaste ayuda a algún compañero que no conseguía alcanzar sus objetivos”.
    • “Piensa en una situación en la que trabajaste conjuntamente con un grupo de personas con intereses enfrentados para conseguir algo o resolver algún problema”.
  • Durante el relato de las situaciones identificadas es importante recordar al candidato que debe hablar en primera persona del singular y del pasado, para facilitarle el recuerdo de sus acciones, diálogos, debates e incluso emociones.
  • Evitar las preguntas sugerentes, tales como …” ¿y no intentaste que tus compañeros te apoyaran?” o … “Supongo que estarías de acuerdo con tu jefe, ¿verdad?”.
  • Redirigir al candidato cuando no aporte detalles para no alargar demasiado la entrevista. No hay que tener reparo en interrumpirle cuando hable en primera persona del plural, cuando entre en demasiados detalles, o cuando no aporte evidencias sobre las competencias clave del puesto.

Muchas de estas recomendaciones quedan recogidas en el acrónimo STAR y por eso conviene familiarizar al candidato con el mismo para que estructure su relato en base a la secuencia Situación-Tarea-Acción- Resultado y Recompensa.

Modelo Star

Comentarios (1)

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Jorge Colato

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Es una herramienta interesante, se podría tener esta herramienta en forma automatizada

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