Teletrabajo: ¿Pueden devengarse horas extras?

Teletrabajo: ¿Pueden devengarse horas extras?
Se resume, en base a una sentencia del TSJ de Castilla y león, el tratamiento legal que se ha dado a las horas extra empleadas mediante Teletrabajo

Tradicionalmente, se asocia el trabajo a la realización de una serie de tareas por las cuales se recibe una contraprestación económica y que se desarrollan en un centro de trabajo determinado.

No obstante, cada vez más se escucha hablar de trabajo a distancia, también llamado Teletrabajo. Así, el desarrollo y el avance del Teletrabajo está directamente relacionado con el desarrollo de nuevas tecnologías que permiten, entre otras cosas, la mejora del control empresarial a los trabajadores que desarrollan su actividad, al menos en parte, fuera del centro de trabajo. Es por ello que el avance de la tecnología es el principal aliado del Teletrabajo.

Si se atiende a la definición que se recoge en el Estatuto de los Trabajadores, concretamente en su artículo número 13, el trabajo a distancia o teletrabajo es “aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa”.

En cuanto al Teletrabajo, en este año 2016 se ha abierto un debate, iniciado por la demanda de un trabajador de una empresa del sector de las telecomunicaciones, en cuanto al derecho de los trabajadores a recibir una contraprestación económica por la realización de horas extras cuando presta los servicios para la empresa en su propio domicilio (u otro que el trabajador estime adecuado).

Pero antes de abordar ya analizar este tema concreto, se hace necesario conocer al detalle como trata el Estatuto de los Trabajadores al Teletrabajo para poder entender mejor la sentencia que se publicó por parte del TSJ de Castilla y León ante la denuncia que se ha comentado y que se describirá con detalle más adelante.

El Teletrabajo en el Estatuto de los Trabajadores

El Estatuto de los Trabajadores, aprobado a través del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadorestrata de forma expresa el tema del Teletrabajo.

Concretamente en su artículo 13 se establecen una serie de disposiciones con el fin de dar encaje a estos trabajadores en el desarrollo de su actividad profesional.

Además de la definición de Teletrabajo indicada al comienzo de este artículo y el establecimiento de la necesidad de formalizar por escrito el acuerdo de trabajo a distancia, se recoge lo que se expone a continuación, extraído de forma literal de los puntos 3, 4 y 5 del mencionado artículo 13 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Punto 3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.

Punto 4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.

Punto 5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en esta ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.

De esta forma, se desprende de esta lectura que el Teletrabajo sólo se diferencia del “trabajo tradicional” en el lugar en el que se desarrolla, no habiendo ninguna otra diferencia, ni en términos puramente relacionados con la actividad, ni en desde el ámbito jurídico/legal.

Tipos de Teletrabajo

En este sentido, se pueden encontrar tres casos diferenciados:

1. El Teletrabajo en el domicilio es el más importante y del que se espera un mayor crecimiento en los próximos años. Existen casos en los que hay un acuerdo expreso entre las partes en los que se establece el desarrollo del trabajo a distancia.

Por otro lado, también se pueden encontrar casos en los que no existe este acuerdo expreso, en los que el trabajador o trabajadora complementa su trabajo en el domicilio desarrollando tareas que suelen estar relacionadas con enviar y/o contestar correos electrónicos, elaborar informes, etc.

En ambos casos, el Teletrabajo se ve favorecido por la existencia de Nuevas Tecnologías que permiten que los sistemas de información de las empresas sean cada vez más accesibles desde cualquier sitio, siendo cada vez frecuente oír hablar de oficinas remotas.

2. Los centros de Teletrabajo, que son oficinas en las que se cuenta con toda la tecnología necesaria para poder desarrollar el trabajo a distancia.

3. Teletrabajadores móviles, que cuentan con una oficina móvil, dotada principalmente de smartphone.

Todos los casos descritos están incluidos en el concepto de Teletrabajo contenido en el Estatuto de los Trabajadores.

Llegado a este punto, una vez se conoce cómo se regula el trabajo a distancia en el Estatuto de los Trabajadores, norma principal que rige los derechos de todos los trabajadores y trabajadoras en España, y conociendo los tipos de trabajo a distancia que pueden existir, se puede plantear la siguiente pregunta.

¿Tiene derecho a reclamar la compensación por horas extras quien realiza parte de su jornada laborar en su domicilio o cualquier otro lugar de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa?

Se va a responder a esta pregunta estudiando un caso concreto que ha tenido lugar en España en 2016, concretamente en Castilla y León.

El caso que se trata comenzó con la demanda de un trabajador, tras ser despedido de la compañía en la que trabajaba, del sector de las telecomunicaciones, que reclamaba el pago de una serie de horas extras que, según el, había desarrollado en su domicilio.

Se trataba de un empleado, perteneciente al departamento comercial de la empresa en cuestión, departamento en el que estaba establecido el Teletrabajo para parte de la jornada laboral.

Además, en esta empresa, según la propia Inspección de Trabajo en informes previos, era común que los empleados trabajaran un número de horas superior a las establecidas en la normativa.

Con todo ello, el juzgado dio en primera instancia la razón al empleado, siendo posteriormente el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, quien ratificó la sentencia publicada tras las oportunas alegaciones interpuestas por la empresa demandada.

En esta sentencia, se obligó a la empresa a abonar al empleado un importe determinado por las horas extras trabajadas y no pagadas en su momento.

En el texto de la sentencia se recogen expresamente un conjunto de afirmaciones que no dejan lugar a dudas sobre el derecho a percibir el cobro de las horas extras por Teletrabajo.

En algunos de los comentarios recogidos en dicha sentencia se establece que “el tiempo de trabajo en el domicilio es exactamente igual que el realizado fuera del mismo “.

Además, la sentencia subraya que “el respeto de los límites de jornada y descansos forma parte del derecho del trabajador a la protección de su seguridad y salud, que es responsabilidad del empresario, a partir de la obligada evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva “.

También se desprende de la sentencia del TSJ de Castilla y León que las empresas deben ser las que dispongan de las herramientas de control empresarial adecuadas para mantener el control y registro de las horas de trabajo de sus empleados y empleadas con el fin último de poder establecer las retribuciones que correspondan a esas horas de trabajo

Por otra parte, también se establece que “aunque el trabajador preste su trabajo en su domicilio corresponde a la empresa establecer las pautas necesarias sobre tiempo de trabajo para garantizar el cumplimiento de los límites de jornada y descansos”

Como conclusión a todo lo comentado, se puede establecer que las horas extras empleadas fuera del centro de trabajo presencial deben ser remuneradas de la misma forma que las horas dedicadas en el centro de trabajo, a no ser que en la empresa haya establecido, comunicado y entendido un horario laboral que establezca claramente unos horarios que respeten la normativa sobre jornada laboral y descansos, se regule el control de las horas de Teletrabajo y sea el trabajador o trabajadora quien incumpla dichas pautas.​

Así, reza la sentencia que si estas horas extras no se trataran de forma similar a las empleadas en el centro de trabajo presencial “sería equivalente a crear un espacio de total impunidad y a legalidad en el trabajo a distancia y en el domicilio”.

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