El contrato de trabajo a tiempo parcial se define como aquel que se haya acordado con la empresa para prestar servicios durante un cierto número de horas al año, al mes, a la semana o al día con una duración total inferior a la que se presta en un contrato de trabajo a tiempo completo que sea comparable. Si se establece como jornada completa una jornada de 40 horas, el contrato a tiempo parcial será aquel que supone jornadas de menos de 40 horas. Esto debe ser entendido en sentido general, ya que un contrato con 39 horas de duración ya puede ser considerado un contrato a tiempo parcial. De igual forma, si la jornada de trabajo son tres horas a la semana.

Por tanto, este tipo de contrato afecta únicamente a la duración de la jornada de trabajo. Dentro de esta modalidad de contrato pueden establecerse contratos de duración determinada o contratos indefinidos. No obstante, los contratos a tiempo parcial que tengan duración determinada pasarán a ser indefinidos siempre que las tareas desarrolladas formen parte de trabajos fijos y periódicos en la actividad habitual de la empresa.

Este tipo de contrato tiene sus peculiaridades y deben ser conocidas y analizadas con profundidad para que no se cometa ningún error en su realización. Así, algunas características que se pueden establecer de este tipo de contratos son:

Cómo se distribuye la jornada en este tipo de contrato:

En este tipo de contrato es posible que la jornada se organice de forma continuada o partida. En este contrato, si la jornada es inferior a la del resto de trabajadores y se realiza de forma partida, solo será posible realizar una única parada o interrupción.

Realización de horas extraordinarias:

En los contratos a tiempo parcial no está permitida la realización de horas extraordinarias.

Realización de horas complementarias:

Las horas complementarias sí pueden realizarse en este tipo de contrato siempre y cuando hayan sido acordadas entre el trabajador y el empresario. Estas horas complementarias serán recogidas en un anexo al contrato y no podrán ser superiores en un 30 % a las horas de trabajo habituales del trabajador.

En relación con las peculiaridades de este tipo de contrato surge habitualmente una duda fundamental en torno a cuáles son los derechos que tienen atribuidos los trabajadores que tienen un contrato a tiempo parcial.

¿Qué derechos tienen los trabajadores a tiempo parcial?

Los derechos que corresponden a los trabajadores a tiempo parcial se rigen por el principio de igualdad, es decir, un trabajador a tiempo parcial tiene los mismos derechos que un trabajador a tiempo completo. No obstante, hay que contemplar las peculiaridades de esta modalidad de contrato.

El artículo 12 del ET (Estatuto de los Trabajadores) establece que “los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en relación con su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.” Este artículo está resaltando el principio de igualdad para ambas modalidades de contrato.

En muchas ocasiones se comete el error de pensar que los derechos deben reducirse en proporción a la jornada de trabajo establecida. Esta circunstancia puede dar lugar a muchas situaciones de injusticia e ilegalidad que deben evitarse.

Los principales derechos de un trabajador con un contrato a tiempo parcial son:

Derecho a vacaciones:

Como cualquier trabajador los contratos a tiempo parcial gozan de periodos de vacaciones al año. Sin embargo, en este punto suele surgir la duda sobre si deben tener derecho a las mismas vacaciones que un trabajador a tiempo completo. En este sentido, se debe considerar que las vacaciones responden a un derecho del trabajador a disfrutar de un tiempo de descanso. Si para un trabajador a tiempo completo el derecho establece 30 días de vacaciones al año, en el caso de un trabajador a tiempo parcial el tiempo de vacaciones no puede ser reducido en proporcionalidad a su jornada.

El Estatuto de los Trabajadores es muy claro en este sentido, ya que determina que todo trabajador con independencia de su jornada tiene derecho a un periodo de vacaciones al año. La duración de estas vacaciones no está vinculada a la duración de la jornada laboral, sino a la duración del contrato de trabajo. Por ejemplo, si un trabajador desarrolla su actividad durante nueve meses tendrá derecho a los 30 días de vacaciones, pero si desarrolla su actividad por menos tiempo, como pueden ser seis meses, sus vacaciones se reducirán en proporción al tiempo trabajado.

Según esto, en este contrato, aunque la jornada sea reducida y se trabaja diariamente o solo algunos días a la semana o incluso algunos días al mes la duración de las vacaciones no se verá alterada. Lo que sí que se ajusta al tipo de jornada es el salario. Es lógico pensar que, si en un contrato a tiempo parcial se tienen vacaciones, estas se cobrarán por el sueldo habitual de media jornada o de jornada reducida, no por la jornada completa.

Derecho a plus de transporte:

Otro error habitual en el caso de contratos a tiempo parcial viene dado por el plus de transporte. En muchos casos, se tiende a reducir la cantidad de plus de transporte a la mitad del importe en jornada completa. Sin embargo, esta situación no es legal, ya que el desplazamiento al lugar de trabajo no se ve afectado por la duración de la jornada, de forma que con independencia de que la jornada sea de menos horas o menos días, finalmente, el importe del plus de transporte debe ser el correspondiente a cualquier trabajador a jornada completa.

Permiso retribuido:

Otro de los temas que genera controversias respecto a cómo tratarlo en estos contratos es el permiso retribuido. En un contrato de trabajo completo el trabajador tiene derecho a una serie de permisos retribuidos que pueden ser por motivos diversos como formación para el empleo, etc. Para determinar cómo se aplican estos permisos en el caso de los contratos a tiempo parcial hay que consultar diversas sentencias que establecen resolución de situaciones de este tipo.

En algunos casos se aplica el principio de proporcionalidad, de manera que los permisos retribuidos se conceden en función de la duración de la jornada laboral. Por otra parte, hay otras sentencias que aplican el principio de igualdad determinando que se tiene derecho a los mismos días de permiso tanto en un contrato a tiempo parcial como completo.

¿Cuándo se aplica la proporcionalidad y cuando no?

Según lo analizado, queda claro que cuando se trata de un trabajo con contrato a tiempo parcial surgen muchas dudas sobre cómo aplicar los derechos habituales cuando la jornada es completa. Sin embargo, una de las principales dudas que surge es si se debe aplicar un derecho en función del principio de igualdad o del principio de proporcionalidad. Ya se han analizado algunos casos que legalmente establecen que debe primar el principio de igualdad, como es el caso del derecho a vacaciones o el derecho a un plus de transporte.

Sin embargo, en el cálculo del salario del trabajador sí que queda claro que se aplica el principio de proporcionalidad de forma que en función del tiempo trabajado el salario se ajusta. En este sentido, existen diversos conceptos que se ven afectados también por esta proporcionalidad y que se señalan a continuación:

• El criterio de la calidad del trabajo desarrollado. A la hora de medir este criterio no se puede aplicar el principio de proporcionalidad, ya que la calidad del trabajo realizado no depende exclusivamente de la duración de la jornada laboral. Es una variable que depende en su totalidad de cómo realiza su actividad el trabajador.
• El criterio de productividad, que hace referencia a los incentivos que pueden establecerse por contrato. En este caso, tampoco es posible fijar un criterio de proporcionalidad, ya que este plus no depende de manera directa de que haya una mayor duración de la jornada laboral o no, sino que depende fundamentalmente de la cantidad de trabajo asignada.
• Complementos ligados a la formación y cualificación del trabajador. Tampoco se puede considerar como parte proporcional en el salario las valoraciones ligadas a la cualificación o formación del trabajador. Sería el caso de los idiomas, formación de especialización, etc. En estos casos no hay una relación entre la duración de la jornada y estos méritos del trabajador. Se trataría de otra situación donde el principio de proporcionalidad no se aplicaría.
• Antigüedad en el puesto. Se trataría este de otro factor que no depende del tiempo de trabajo, de manera que el trabajador tendrá la misma antigüedad con independencia de la duración de su contrato de trabajo.

Según todo lo indicado, la aplicación de unos principios u otros a la hora de fijar los derechos de los trabajadores en contratos de trabajo a tiempo parcial o completo depende de factores diversos y hay que analizarlo de forma individualizada. No obstante, la legislación es clara y tajante en algunos aspectos que no pueden ser obviados.