Las vacaciones y los permisos laborales se regulan en la misma sección del Estatuto de los Trabajadores (concretamente en los artículos 37 y 38). No es de extrañar, ya que ambas regulan el derecho al descanso de los trabajadores.

Sin embargo, su funcionamiento combinado suele generar dudas. Así, es frecuente que los trabajadores, e incluso algunos encargados de departamentos de recursos humanos, se pregunten si el permiso de matrimonio es compatible con las vacaciones prefijadas por la empresa. Este artículo se va a dedicar a analizar cómo se resuelve esta situación y por qué resulta problemática.

En qué consisten las vacaciones del trabajador

El período vacacional, periódico y retribuido, es un derecho laboral del más alto nivel. Así lo determina el artículo 40.2 de la Constitución de 1978. Pero, aunque el derecho se reconozca en el texto fundamental del Estado, en realidad se desarrolla por medio de convenios colectivos y del propio contrato de trabajo.

Esto significa que para conocer el contenido material de este derecho, el trabajador o sus responsables de recursos humanos tendrán que acudir al instrumento aplicable en cada caso. A falta de acuerdo individual o colectivo resultará de aplicación el régimen subsidiario del Estatuto de los Trabajadores, que estipula que:

• Existirá un período vacacional retribuido al año, que no se podrá compensar económicamente.
• Además, la forma de determinar su duración y disfrute será convencional, si bien nunca podrá establecerse un descanso inferior a los 30 días naturales.
• Por tanto, el período vacacional debe fijarse en cada caso de común acuerdo entre empleado y empleador. Además, el trabajador conocerá con dos meses de antelación las fechas que le correspondan según el calendario de empresa.

Qué son los permisos laborales

Los permisos laborales son períodos protegidos por el Estatuto de los Trabajadores o el correspondiente convenio colectivo, durante los cuales el empleado tiene derecho al descanso. Este derecho recibe una menor protección, ya que la Constitución se limita a garantizar el descanso necesario, lo cual tiene más relación con los períodos vacacionales, la jornada máxima y los descansos entre jornadas que con los permisos laborales.

La característica de los permisos laborales es que requieren un preaviso y justificación por parte del trabajador. A cambio le dan derecho a ausentarse del puesto de trabajo con derecho a retribución.

Por tanto, en este sentido son similares a los períodos vacacionales, ya que suspenden la obligación de prestar servicios pero no el derecho a percibir el salario.

Como diferencia, destaca que los permisos son causales, al contrario que el descanso vacacional. Además, su duración viene determinada por la situación que les sirva de fundamento, pero no tiene un límite anual.

Por ejemplo, un trabajador agota su derecho a vacaciones cuando cubra el período máximo al que tiene derecho. Sin embargo, podrá ejercitar su derecho a ausentarse por medio de un permiso para realizar funciones sindicales siempre que sea necesario.

El permiso de matrimonio

Uno de los permisos más populares es el de matrimonio. A falta de precisión en el convenio colectivo se le aplicará el régimen general, lo que implica que:

• El trabajador deberá preavisar a la empresa.
• La empresa podrá solicitar justificación. Por ejemplo, podría pedir a su empleado que le aporte una copia del certificado de matrimonio.
• El trabajador tendrá derecho a disfrutar de 15 días de permiso por matrimonio, durante los cuales no tendrá que prestar servicios pero recibirá su salario.

Este plazo de disfrute se mide en días naturales. Esto implica que computarán los días laborables, pero también los festivos. Además, lo más habitual es que en los matrimonios en día festivo (los típicos en domingo) el permiso comience a computar en el inmediato día hábil posterior.

Pese a que esta sea una posición extendida y avalada por los tribunales, lo cierto es que no está regulada en la ley. Por tanto, lo mejor será analizar el convenio colectivo aplicable y, si tampoco establece nada al respecto, que se produzca una comunicación entre empresa y trabajador para evitar malentendidos.

Coincidencia de determinadas situaciones con el período vacacional

Hasta aquí todo parece fácil de comprender. Sin embargo, el problema llega cuando coinciden diversas situaciones que den derecho a un permiso o este se produce durante el descanso vacacional, por ejemplo.

En este sentido conviene conocer:

1. Que, si las vacaciones coinciden con una incapacidad temporal derivada de parto, lactancia o suspensión por maternidad o paternidad, el trabajador podrá disfrutar sus vacaciones en otra fecha, al finalizar esta situación, aunque haya concluido el año natural en que se devengaron.
2. Pero en el caso de que la incapacidad provenga de otro tipo de contingencia, el período de disfrute debe producirse finalizada la incapacidad y antes de que pasen 18 meses desde el final del año en que se originaran.

Así, las contingencias relacionadas con la maternidad y la paternidad tienen un especial régimen de protección. Pero las demás establecerán un período de caducidad del derecho vacacional.

¿Qué ocurre cuando coinciden vacaciones y el permiso de matrimonio?

La coincidencia del permiso de matrimonio y el período vacacional es más conflictiva. Los convenios colectivos no se suelen pronunciar al respecto, lo cual complica la interpretación de este conflicto. Sin embargo, los tribunales sí han presentado su parecer en reiteradas ocasiones.

En primer lugar, siempre que el convenio colectivo aplicable o el contrato de trabajo resuelvan la cuestión, habrá que estar a lo dispuesto en ellos. Pero si estos instrumentos no se pronunciaran, no parece que la acumulación de días de descanso sea la norma general.

Como se ha explicado, la naturaleza de las vacaciones y los permisos laborales es muy diferente. Pero ambas se sustancian en una suspensión de las obligaciones del trabajador. Por tanto, en la medida en que este está descansando, ha quedado liberado de su obligación de prestar servicio y está cubriendo ambos derechos simultáneamente.

Esta norma general decae:

• Cuando así lo estipule el contrato o convenio.
• Cuando los períodos coincidentes sean vacacionales y se sometan al régimen antes expuesto, relativo a la coincidencia de estas y una incapacidad temporal.

Es decir, el trabajador que no disfrute de su descanso vacacional por encontrarse de baja sí acumulará esos días a los que le correspondan en el ejercicio siguiente (si ya ha recibido el alta). Pero en cualquier otro caso se perderán los días de descanso coincidentes.

¿Y si coincide el matrimonio con una mudanza?

Otra duda frecuente es si los períodos de descanso y mudanza se acumulan. Así, el Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a un día de permiso por traslado de domicilio habitual. Muchos matrimonios aprovechan la boda para mudarse, y surge la duda sobre esta acumulación.

La respuesta es que los permisos no se acumulan. Es decir, el trabajador que esté disfrutando de un permiso por matrimonio no lo verá incrementado por presentarse a exámenes, mudarse o producirse la hospitalización de un familiar cercano.

Los permisos se absorben entre sí. Dicho de otro modo, el tiempo durante el que coincidan dos o más derechos a permisos será absorbido por el de duración más larga.

¿Y si coincide con festivos?

Esta cuestión es mucho más fácil de resolver, pero ha quedado al final para cerrar la exposición de lo antedicho de un modo intuitivo.

Como se ha explicado, tanto los descansos vacacionales como los permisos laborales se miden en días naturales. Esto significa que resulta irrelevante si caen en día laborable o festivo.

Por tanto, la coincidencia con festividades no alargará ni las vacaciones ni los permisos del trabajador. Cuestión diferente es que se pacte con la empresa que el permiso se disfrute un lunes en lugar de un domingo, como se ha ejemplificado anteriormente.

De aquí se deriva el hecho de que los descansos vacacionales y los correspondientes a los permisos laborales no puedan acumularse, como tampoco se produce la acumulación de cualquiera de ellos con las festividades o los días inhábiles.

En definitiva, la única situación que permitiría la acumulación de descansos es la ya mencionada: coincidencia del período vacacional con una incapacidad temporal. En este caso el período vacacional devengado y no disfrutado durante el año de la baja podría acumularse con el que se devengue durante el año de disfrute, siempre que el trabajador ya esté en situación de alta.

Fuera de este supuesto, el trabajador no podrá disfrutar de su permiso si el hecho causante coincide con las vacaciones o un festivo y se agota dentro del mismo. Pese a ello, el permiso se devengará. Lo cual implica que sí podría alargar el descanso si, agotado este, persistiera del derecho al permiso.

Véase un ejemplo. Un trabajador se va de vacaciones del 1 al 15 de agosto y se casa el día 10 del mismo mes. Este día generaría el derecho al permiso por matrimonio, que abarcaría el período 10-25 de agosto. Por tanto, aunque sus vacaciones terminarían el 15 de agosto podría retrasar su regreso a la empresa hasta el 25, pero en ningún caso recuperará los 5 días de descanso que han coincidido por los diferentes tipos de descanso. Evidentemente, para generar este derecho deberá haber preavisado a su empresa debidamente.